企业培训课程该如何设计?

佚名   2021-01-21 14:32:08   网络     573  

课程设计它之所以受企业重视,小鼎认为有以下几点原因:

首先,从企业培训发展历程来看,目前中国的培训业正在朝“战略化、职能化、专业化”方向发展,尽管国内标杆企业在培训的战略化、职能化方面已取得一定成果,但对培训课程进行系统开发的专业能力总体上仍逊于西方先进企业。

其次,从企业大学成功要素来看,课程开发质量是中国企业大学建设的关键成功因素,而培训课程体系也最能体现企业大学的软实力。

第三,从知识管理的角度来说,自主性课程开发更有利于内部知识的沉淀。当然,对学习与绩效专业人士而言,是否具备课程开发能力也是一种职业素质的综合体现。

企业培训课程该如何设计?

课程设计的三种资源依据

1.以有组织的学科内容作为课程设计的资源依据

以学科作为课程设计的主要资源依据,强调的是对课程内容进行合乎逻辑的组织。从而应用几个学科之间的联系去更全面地说明和研究问题,以更好地完成课程目标。

课程设计主要包含九大要素:

第一要素:目标

课程目标提供了学习的方向和学习过程中各阶段要达到的标准。它们经常是通过联系课程内容,以行为术语表达出来。但是,根据教育目标分类学理论,在情感领域中的目标,如价值、信念和态度等,虽然也可以在课程的设计中设法表述出来,但在实际中通常被忽略。

第二要素:内容

在课程内容组织上,有两点尤其重要,这就是范围和顺序。范围要精心地限定,使内容尽可能地对学习者有意义并具有综合性,而且还要在既定的时间内安排。

第三要素:教材

教材要以精心选择或组织的有机方式将学习的内容呈现给培训者。在学科课程中,教材是最常用的,也几乎是必备的,在教科书的选择上,主要是内容丰富,针对性,实用性、操作性强。

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第四要素:模式

课程的执行模式,主要指的是学习活动的安排和教学方法的选择,旨在促进培训者的认知发展和行为变化。

第五要素:策略

一个被普遍运用的教学策略是“判断-指令-评价”。在这一策略中,教师分析学生的学习进展情况,判断他们遇到了什么困难,对学习顺序的下一个步骤作出指令,当学员完成指令后,教师作出评价,确定他们是否掌握了课程设计的学习内容。

第六要素:评价

学科课程的评价重点放在定量的测评上,衡量可以观察到的行为。例如,在报告学习者的学习状况时,常常用诸如A、B、C、D等人们假定能表明某种程度的成就的字母等级表示。

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第七要素:组织

除了集体授课制以外,分小组教学也经常被课程设计者运用,分组教学为“因材施教”的个性化教学提供了某种可能。

第八要素:时间

课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间,教师要使学生在整个课程执行期间积极地参与学习活动,把课堂时间看成是最有价值的。

第九要素:空间

这里的空间主要是指教室,还有一些特殊的空间可以利用。如图书馆、实验室、艺术室、研讨室、调研场所,运动场等。

以有组织的学科内容为资源依据的课程设计的主要优点是,强调内容的逻辑结构。缺点是不够实用,不易记牢。

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2.以学习者作为课程设计的资源依据

这种形式的特点是将学习者的需要、兴趣、能力以及过去的经验被选择为课程要素决策的基础。

以确定课程内容、教材和学习活动一样,在选择和规划学习的方向和目标时,首要的问题是对学生要做观察和研究,同他们协商。学科仅作为学习者根据自己的兴趣探究某些问题或题目的一种工具。课程虽然不象学科课程那样合乎逻辑,并以有组织的方式提前安排好,但是,教师也要预先有准备以保证有必要的教材资源可以运用。并且,教师要做好必要的安排,使学习才能够持久地参与学习过程。不论何时需要作出选择,都要同学习者协商。在这种课程设计中,最重要的是分析问题和解决问题的过程,而不是一系列预定的内容。学习者和教师之间有很多的合作,这是一种具有高度灵活性和个性化的课程设计。

以这种基点设计的课程通常被称为发生课程、活动课程或以经验为基础的课程。

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3.以社会为课程设计的资源依据

课程目标。这种设计尽可能有明确的目标,对所有学习者来说,学习过程通常有明确的学习重点,但没有预定的结果。

课程内容。内容来源于社会问题。它可能强调社会的功能或者是人类所面临的不断出现的课题,侧重于解决问题的技能,人际关系的社交技能。

教材。教材需要有极大的多样性。

评价。集中于问题的结论和研究问题所参与的过程,或者集中于研究问题有关的行为。

模式。教学活动及安排方式由学员和教师共同计划。在学习的各个阶段,都要求学习者积极参与过程。

策略。教师虽然不是课程内容的权威和专家,但是,他是直接促进者,他在引导学员完成学习内容、达到学习目的的过程中一直起到主导作用。

组织。分组将随着学习的进展,根据学员的需要和愿望来决定。

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培训课程设计的操作

1.培训课程设计的基本点

培训课程设计的主要原则是要符合成人学习的知识规律。培训课程设计的本质目标是为了进行人力资源开发。培训是人力资源开发三个主要组成部分之一,这三个组成部分是职业开发、培训与组织发展。

2.培训课程设计的要素

课程目标——根据环境的需要而定;

课程内容——以实现课程目标为出发点去选择并组合;

课程模式——有效体现课程内容,采用配套的组织与教学方法;

课程策略——教学程序的选择,教学资源的利用;

课程评价——对课程目标与实施效果的评价;

教材——切合学员实际,提供足够信息;

学习者——学习背景与学习能力;

执行者——理解课程设计思想的主持人与教师。

时间——短、平、快。要求充分利用。

空间——可超越教室的空间概念。

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培训课程的设计程序

基本程序是:从需求的调查与分析出发,明确课程目标,根据目标要求,进行课程设计。包括:安排课程内容、确定教学模式、组织课程执行者、准备培训教材,选择课程策略,作为课程评价方案,预设分组计划、分配时间。初步设计完成之后,要进行论证,确定可行因素,否定不可行的部分。如果是一个多次执行的课程,每一次执行效果的评价要反馈到下一次的设计,作为一个环境的需求因素去考虑。

在基本程序确定之后,如何实施设计却无一定之规。一个好的课程设计,一定要用系统思想来作为指导,这是我们培训课程设计的本质所在。

企业课程体系的构建既不是简单地从绩效因素入手,也不是从能力模型开始,而是必须以岗位为基础,再从具体的职责和工作任务入手。原因在于:

第一,岗位是企业内创造价值的结构性组织的最小单元。

第二,既如此,课程体系建设就应以岗位为主线,以岗位的能力要求为标准。

第三,任何一个岗位都由一定数量的岗位职责组成,而每个职责又被分解为若干项具体的工作任务。所以,要想找到岗位能力要求,就要从岗位工作任务入手。

第四,绩效因素、能力模型均来自于岗位的要求,即具体工作任务的要求。

课程设计与开发的实质,就是把优秀员工的经验与方法复制到普通员工的身上,使其也成为优秀员工,进而解决问题,提高工作绩效。

基于这个定义,课程开发工作有两个关键环节:找到优秀员工的经验、复制到普通员工身上。事实上,从知识管理的角度看,这恰恰反映了企业大学建设者需要重视的两个挑战:一是知识沉淀,如何将内部的经典实践案例提炼成可复制推广的方法、流程;二是知识迁移,如何让学员把知识技能应用到实际工作情境中,转化成生产力。


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